Эксперт ASG Юлия Устина о вовлеченности и эффективности сотрудников на рабочем месте

Эксперт ASG Юлия Устина о вовлеченности и эффективности сотрудников на рабочем месте

Вторую неделю не утихает скандал с увольнением 150 сотрудников из известной ИТ-компании, которые по результатам анализа BigData показали в течение года наименьшую вовлеченность в общие чаты, переписку в почте и внутрикорпоративные активности. Именно это послужило основанием для расставания со специалистами. Причем о своем увольнении «малововлеченные» узнали не из личной беседы с руководителем или HR-менеджером, а из массовой рассылки за подписью генерального директора.

Эта ситуация породила множество спорных вопросов. Можно ли доверять алгоритму вычисление продуктивности персонала? Если да, то является ли вовлеченность в переписку самым существенным критерием отбора «кандидатов на вылет»? Этично ли увольнять сотрудников, пожелав им «найти работу, где работать надо еще меньше, а получать при этом еще больше»? А с другой стороны, можно ли публиковать скриншоты такого письма, если подписывал соглашение о неразглашении данных? Об этом спросили корреспонденты Интернет-газеты «Реальное время» руководителей по HR и собственников компаний Татарстана.

Комментарий по данному вопросу дала руководитель отдела управления персоналом группы компаний ASG Юлия Устина:

- Увольнение 150 сотрудников Xsolla вызвало неоднозначную реакцию среди HR-сообщества, мнения разделились. Однако нужно уже сейчас признать, что за подобными «анализами активности сотрудников» с помощью нейросетей — будущее. Компания Xsolla хочет сделать рывок, выйти из стагнации, которая обусловлена замедлением ее роста — решение задачи она увидела в изменении состава персонала в качественную сторону.

На данный момент в российском законодательстве нет основания к увольнению за «невовлеченность», поэтому, чем закончится данная история, прогнозировать сложно: возможно, даже изменениями нормативно-правовых актов, а возможно — восстановлением сотрудников.

Вовлеченность — это не только про мероприятия, но и про процессы компании, ее стратегию, ценности, планы, желание изменить компанию, повлиять на ход ее развития. Конечно, участие сотрудника в спортивных мероприятиях или корпоративных праздниках не связаны с продуктивностью, с ней связывают реализацию целей и задач — это рабочие отношения.

Рынок труда меняется стремительно, и сегодня персонал стал более требователен к работодателю, хотя не всегда готов отвечать ему взаимностью. Компаниям важно это понимать и следить за эмоциональным и интеллектуальным состоянием работника, создавать среду для развития и роста, выращивать доверие к компании и мотивировать на эффективное исполнение задач. Есть определенные методы, которые повышают эмоциональную связь сотрудника с организацией: премии, межличностные отношения внутри предприятия, всевозможные соревнования в коллективе, к примеру, на лучшего сотрудника года. И это работает! Но при этом работодатель не должен превращаться в «организатора праздников» для своего сотрудника — все должно быть в меру, все же работа есть работа, и здесь важен именно профессиональный результат. Тут важно понимать, что работник и работодатель находятся в партнерских отношениях, и они должны быть прозрачны. Сотрудник должен понимать, что он пришел выполнять обязанности, работодатель — предоставлять возможность профессиональной реализации и обозначать на берегу, за что с сотрудника будет идти спрос, определять и доводить до сотрудника методы контроля.

Всегда нужно исходить из того, что HR — это про людей и для людей, но следует понимать, что эта отрасль уже не та, что была еще год назад. Мы поставлены в новые условия, и те методы общения с сотрудником, что были актуальны еще вчера, уже не всегда работают. Поговорить с сотрудником по душам, когда он находится на другом конце света, куда сложнее, а установить с ним контакт — тем более… Поэтому нужно искать новые способы взаимодействия, отслеживания эффективности труда, методов контроля. Считаю, что с помощью IT-сервисов эффективность и вовлеченность сотрудников вполне может отслеживаться, работодатель должен понимать, насколько тот или иной сотрудник полезен предприятию, профессионален и готов принести пользу, понимать, что понесенные затраты на содержание персонала соизмеримы с принесенными результатами. Но уверена, что эти оценки не должны быть субъективными, их следует привести к определенным критериям или метрикам, которые будут абсолютно понятны и прозрачны как для сотрудника, так и для работодателя. Одним словом, прежде чем принять критическое для жизни человека решение, нужно предупредить его о смене «правил игры» и дать время на изменение ситуации — и только после этого действовать!

Источник: Опрос предпринимателей: говорит ли вовлеченность сотрудника в корпоративную жизнь о его продуктивности?


Назад к списку новостей